قانون العمل في هولندا عام 2025: ما الذي قد يتغير؟
مع بداية العام الجديد، ينتظر الجميع تشريعات جديدة في مختلف المجالات، ولا سيما في مجال قانون العمل. في هذا السياق، تتوقع مجموعة من التغييرات في عام 2025 التي قد تؤثر على كل من أصحاب العمل والموظفين في هولندا. ورغم أن العديد من هذه التغييرات لا تزال قيد المناقشة، إلا أنه من المهم الاستعداد مبكرا لهذه التعديلات التي قد تحدث في المستقبل القريب.
1. لا تغييرات على بند عدم المنافسة
في تطور مفاجئ، أكد الخبراء أن عام 2025 لن يشهد أي تغييرات في اللوائح القانونية المتعلقة ببند عدم المنافسة أو عدم الاستمالة، خلافا لما تم الإشارة إليه في العام الماضي. وبذلك، لن يكون هناك ضرورة قانونية لتبرير الحاجة إلى هذا البند في العقود الدائمة، كما أن تطبيقه لن يتطلب أي تعويضات. يبقى البند ساريًا في العقود غير المحددة المدة إذا تم الاتفاق عليه كتابيًا مع الموظف البالغ (18 عاما فما فوق). ومن المهم دائمًا استشارة محامٍ قبل التوقيع على مثل هذه البنود.
2. المستقلون: الوضع كما هو
بالنسبة للمستقلين، لا تزال المعايير الخاصة بتحديد ما إذا كان الشخص موظفا أم مستقلاً (ZZP) كما هي. ففي بعض الحالات، قد يظهر المستقل على الورق كموظف، حيث يؤدي نفس العمل الذي يؤديه الموظفون في الشركة ولديه نفس درجة السيطرة من قبل الشركة. الحكومة الهولندية تعمل على صياغة قانون جديد بشأن “العمل الزائف كاستقلال ذاتي”، لكن هذا القانون لن يتم تطبيقه قبل 1 يناير 2026.
3. قانون لتقييد العمل المرن
أحد المشاريع القانونية قيد النقاش يهدف إلى تقييد العمل المرن من خلال حظر العقود ذات الساعات الصفرية وتعديل نظام “السلسلة”. ينص النظام الحالي على أنه بعد ثلاثة عقود عمل مؤقتة أو عقدين مؤقتين لمدة ثلاث سنوات، يتم تحويل العقد إلى عقد دائم تلقائيًا. ومع ذلك، هناك اقتراح بتمديد الفترة التي يتم فيها قطع السلسلة من 6 أشهر إلى 5 سنوات. إلا أن هذا التعديل لن يدخل حيز التنفيذ في عام 2025.
4. إعادة الإدماج بعد المرض
من بين القوانين المقترحة، قانون يتعلق بإعادة إدماج الموظفين المرضى في السنة الثانية من المرض. في الوقت الحالي، يجب على صاحب العمل متابعة إمكانية إعادة الموظف إلى نفس وظيفته أو على الأقل إلى مكان العمل. لكن وفقا للقانون المقترح، سيكون بإمكان أصحاب العمل التركيز على إعادة الإدماج خارج الشركة بعد السنة الأولى من المرض، وهو ما سيقتصر على الشركات التي لديها أقل من 100 موظف. يُذكر أن هذا الاقتراح قد قوبل بانتقادات كبيرة، وبالتالي فإن تطبيقه في صورته الحالية لا يزال غير مؤكد.
5. المساواة في الأجور بين الرجال والنساء
أقر الاتحاد الأوروبي توجيها يحظر التمييز في الأجور بين الرجال والنساء في نفس الوظائف، ما لم يكن هناك مبرر موضوعي لذلك. ووفقا لهذا القانون، سيُطلب من أصحاب العمل توفير مزيد من الشفافية في ما يتعلق بالأجور وكيفية تحديدها، حتى يتمكن الموظفون من تقييم ما إذا كانت أجورهم متساوية أم لا. كما سيُمنع أصحاب العمل من الاستفسار عن الرواتب السابقة للمتقدمين للوظائف، مما يحول دون انتقال التمييز في الأجور إلى علاقات العمل المستقبلية. علاوة على ذلك، سيتعين على أصحاب العمل توفير معلومات بشأن متوسط الأجور للموظفين المكافئين وفقا للجنس.
6. استعدادا لعام 2025
رغم أن التغييرات المنتظرة في قانون العمل الهولندي قد لا تكون جذرية في عام 2025، إلا أن هذا لا يقلل من أهمية البقاء على اطلاع دائم. إن فهم حقوق وواجبات كل من أصحاب العمل والموظفين يعد أمرا بالغ الأهمية لضمان بيئة عمل عادلة ومنصفة. في الوقت الذي تتطور فيه القوانين المتعلقة بالعمل، يبقى الاستعداد للمستقبل والمواكبة مع التعديلات أمرا ضروريا للحد من المخاطر وضمان التوافق مع القوانين المستقبلية.
